Александр Высоцкий: “Предлагаю работающий способ — как повысить исполнительную дисциплину”
Сегодня я, Александр Высоцкий, задам Вам один вопрос: Как соблюсти баланс между Вашим авторитетом и дисциплинарными мерами?
Представьте следующую картину. Перед нами офис хорошей, раскрученной компании, время утреннее. Стрелка на часах начала отсчет времени, а сотрудники еще не разошлись по своим местам. Руководитель раздражен: он смотрит то на своих подчиненных, то на часы, и понимает, что устал постоянно подгонять своих работников. Он не может смириться с отсутствием дисциплины, потому что знает: это подъедает саму его компанию, подобно ржавчине.
Но рабочие будни продолжаются в том же темпе. Руководитель понимает: людям нужна встряска, ускорение, а саму компанию стоит привести в чувство. С другой стороны, после любой подобной процедуры все быстро осядет и вернется к прежнему ритму. И это происходит даже в самых успешных компаниях. О том, кто в этом виноват, и как это изменить, Вам расскажу я, Александр Высоцкий, бизнес-консультант, основавший Visotsky Consulting Inc.
Что вы подумаете в первую очередь? С людьми что-то не в порядке, потому что они не желают работать, постоянно отвлекаются и озабочены далеко не работой, либо, как вариант, это какой-то «особый менталитет». Все перечисленное – стандартный набор оправданий для руководителя. Если присмотреться, то видно, что сотрудники сами по себе инициативны, могут подойти к вопросу творчески и даже поработать сверхурочно. Раз так, то проблема не в них, а в действиях руководства. Не в самом начальнике, не в его личностных качествах и заслугах, а в том, что он сам делает.
Подобное на самом деле схоже со ржавчиной: сначала мы видим крошечное пятнышко. Если ничего не делать, и не замечать островок ржавчины, все может рассыпаться. В самом начале сотрудник не делает свою работу, и это остается без внимания. После этого неисполнение постепенно становится привычкой. Потом один человек опаздывает, его не наказывают, и через некоторое время опоздания становятся нормой. Так строится то, что называется корпоративной культурой. Не той, что оформлена документально, но той, что существует в реальности.
Исправимо ли это? Бесспорно. Для этого потребуется в первую очередь Ваше желание. Во-вторых, Вам понадобится применить «шкалу воздействий». Желание навести порядок в фирме возникает достаточно поздно, потому что все недочеты невозможно оставить без внимания. Нерешительность дорогого стоит: низкая эффективность влияет на общее положение команды. После подсчета потерь времени и связанных с данным фактором убытков можно понять, что сумма набирается большая. Одно только это заставляет действовать.
«Шкала воздействия», предлагаемая мной, Александром Высоцким, и успевшая получить немало положительных отзывов, представляет собой ряд санкций в отношении сотрудника-нарушителя. Идея этой шкалы – в воздействии в зависимости от того, насколько серьезным было нарушение, и как часто они наблюдаются в целом. Шкала идет по нарастающей, и если поначалу сотника ждет простое неодобрение, то последним ходом при систематическом нарушении следует увольнение. Забавно, что большая часть руководителей пренебрегает другими уровнями, и выглядят либо тиранами, либо излишне либеральным начальством.
Сотрудник не успевает вовремя прийти, начальство выражает недовольство. Сотрудник повторяет опоздание, руководитель повторяет то же самое. И если нет промежуточных этапов, то через некоторое время руководитель не выдерживает и увольняет сотрудника. Знакомо?
Избежать этого можно следующим образом: стоит постепенно увеличивать влияние на нарушителя, не делая давление при этом чрезмерным. Такова система visotsky consulting,
отзывы о которой можно найти в сети Интернет.
Шкала может выглядеть следующим образом:
Выражение недовольства;
вербальное замечание;
устный выговор;
письменный выговор;
однократное лишение премии либо штраф;
временное должностное понижение;
должностное понижение;
увольнение.
А. допустил опоздание на работу в первый раз, и начальник посмотрел на него с неодобрением, без выговоров и штрафов. Для большинства людей одного этого будет достаточно для того, чтобы больше не опаздывать. При повторении подобного руководитель сделал замечание с выражением своего недовольства. Большая часть сотрудников начнет менять свое поведение. После следующего опоздания делается устный выговор с описанием вреда, нанесенного сотрудником всей компании. Вскоре после введения системы visotsky consulting суровые наказания, судя по отзывам, остаются в прошлом.
Необходимость в таких мерах, как увольнение, возникает только в том случае, если руководитель не пользуется шкалой. Не обращая внимания на дисциплинарные нарушения, можно добиться того, что их последствия потребуют серьезных и кардинальных мер. К подобным ситуациям приводят некомпетентные действия руководящих лиц.
Для применения шкалы Александра Высоцкого на практике необходимо разработать подобную шкалу в соответствии с особенностями фирмы. Затем необходимо внедрить ее так, чтобы шкала работала для всех сотрудников. В случае несоблюдения руководителем отдела данной шкалы при наказании подчиненного, к примеру, следует наказать самого руководителя отдела в соответствии со шкалой. Это логично и просто.
Подумайте прямо сейчас: как выглядела бы Ваша фирма при наличии в ней данной шкалы. Это легко применить в реальности, и это способно навести порядок в компании, а значит – добиться успеха в бизнесе.